人才盤點(diǎn)盤出人效-人才畫像、人才盤點(diǎn)、梯隊(duì)建設(shè)與繼任者計(jì)劃

【課程背景】：

當(dāng)代著名的管理大師吉姆·柯林斯在《從優(yōu)秀走向卓越》一書中這樣說道“實(shí)現(xiàn)跨越的公司領(lǐng)導(dǎo)者首先設(shè)法得到合適的人（讓不合適的人下車），然后才決定汽車開向何方。”

吉姆·柯林斯帶領(lǐng)他的團(tuán)隊(duì)通過十年的時間對全球表現(xiàn)非常卓越的幾千家公司進(jìn)行了跟蹤研究，最終得出了結(jié)論“卓越的公司堅(jiān)持先人后事的原則”。

近年來，人力成本呈逐年遞增的趨勢，自2005年以來的十六年間，中國的勞動力成本上升了近10倍，預(yù)計(jì)2022年比上一年同比增長9%。

國際知名獵頭萬寶盛華也曾就人才供需發(fā)展趨勢進(jìn)行調(diào)查研究，其調(diào)查報告顯示，人才緊缺現(xiàn)象會一直存在，而大多數(shù)企業(yè)沒有做好萬全之策！

未來是“人”的時代，人才緊缺、選人難、用人難，成為常態(tài)！企業(yè)家們越來越意識到在“人”的時代，“人”靠知識、能力、智慧對企業(yè)價值的創(chuàng)造起到了主導(dǎo)甚至是決定性作用，人的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標(biāo)志。

如何在這個充滿不確定、不穩(wěn)定、復(fù)雜、模糊的時代實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型和跨越，人才起著決定性作用，選人是企業(yè)家未來難以跨越的課題，有效的人才盤點(diǎn)工具可以精準(zhǔn)識別人才，通過系統(tǒng)的邏輯，精準(zhǔn)的方法，可以讓企業(yè)的人才選拔至少提升60%。

越來越的多企業(yè)已經(jīng)把人才盤點(diǎn)作為人才管理、組織能力提升的重要工具，國際著名的GE公司，把每年的人才盤點(diǎn)會議提升到戰(zhàn)略的高度，由總裁親自主抓。華為、京東、騰訊都根據(jù)自身價值觀和經(jīng)營理念開發(fā)了有效的人才盤點(diǎn)工具，每年進(jìn)行人才盤點(diǎn)，并根據(jù)人才盤點(diǎn)制定人才發(fā)展和繼任者計(jì)劃。

企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)和痛點(diǎn)：

痛點(diǎn)一：沒有人才標(biāo)準(zhǔn)。很多企業(yè)沒有建立屬于自己的人才畫像卡，人才識別沒有標(biāo)準(zhǔn)，人才培養(yǎng)選拔過程就是一個“面相的過程”，選出的“人才”業(yè)績平平，最終造成人很多，成本不停增加，但人效不斷下降的惡性循環(huán)。

痛點(diǎn)二：沒有人才識別工具。有的企業(yè)因?yàn)槿狈θ瞬艠?biāo)準(zhǔn)，加之招聘把關(guān)不嚴(yán)，企業(yè)人口規(guī)模在不斷擴(kuò)大，但是很少有可靠的人才，在重大項(xiàng)目、重大突破面前無將可派。

痛點(diǎn)三：老白兔現(xiàn)象嚴(yán)重。企業(yè)中有很多老人，口碑很好，但績效低下，老板又不能將其解聘，久而久之，老白兔現(xiàn)象嚴(yán)重，企業(yè)中形成一種“老白兔”文化。

痛點(diǎn)四：個別獨(dú)狼損害企業(yè)利益。個別業(yè)績很高，但價值觀不符，與企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)協(xié)作格格不入，壟斷資源、單打獨(dú)斗。為了不影響業(yè)績，企業(yè)容忍獨(dú)狼，造成獨(dú)狼文化、山頭文化蔓延，最終使組織分裂。

痛點(diǎn)五：優(yōu)差難辨，大鍋飯嚴(yán)重。企業(yè)里人員素質(zhì)、業(yè)績拉不開差距，優(yōu)的差的難以精準(zhǔn)分辨，最終只能吃大鍋飯，造成企業(yè)人才逆淘汰。

問題的實(shí)質(zhì)是什么？

長久以來企業(yè)重視業(yè)務(wù)發(fā)展，不重視人才隊(duì)伍的發(fā)展，缺乏人才管理工具體系。

所以，結(jié)論：1.必須建設(shè)企業(yè)自己的人才管理體系！2.活用人才盤點(diǎn)工具！

【課程收益】：

1、通過學(xué)習(xí)，幫助參訓(xùn)學(xué)員形成對人才隊(duì)伍管理的清晰認(rèn)知

2、通過學(xué)習(xí)，幫助參訓(xùn)學(xué)員形成對人才盤點(diǎn)的清晰認(rèn)知

3、通過學(xué)習(xí)，幫助參訓(xùn)學(xué)員掌握人才盤點(diǎn)素質(zhì)模型構(gòu)建的方法

4、通過學(xué)習(xí)，幫助參訓(xùn)學(xué)員掌握人才盤點(diǎn)工具的應(yīng)用方法

5、通過學(xué)習(xí)，幫助參訓(xùn)學(xué)員解析華為、阿里、騰訊、GE企業(yè)的人才素質(zhì)模型

6、通過學(xué)習(xí)，幫助參訓(xùn)學(xué)員掌握人才校準(zhǔn)的具體方法

7、通過學(xué)習(xí)，幫助參訓(xùn)學(xué)員掌握人才畫像的描述方法

8、通過學(xué)習(xí)，幫助參訓(xùn)學(xué)員掌握賦能式復(fù)盤的具體方法

9、通過學(xué)習(xí)，幫助學(xué)員掌握發(fā)展面談的具體方法

10、通過學(xué)習(xí)，幫助企業(yè)形成一套自有的人才盤點(diǎn)和組織管理工具，持久使用

11、通過學(xué)習(xí)，幫助企業(yè)形成人才梯隊(duì)建設(shè)的具體方案

12、通過學(xué)習(xí)，幫助企業(yè)形成繼任者計(jì)劃的具體方案

【培訓(xùn)時長】： 線下演練版：12小時/2天； 線上精講：6小時/1天

【培訓(xùn)方式】:  騰訊會議  線上直播   

【課程方式】：

理論講授50％、實(shí)戰(zhàn)演練20％、案例討論20％、答疑10％，講師互動相輔而成

【課程目錄】：

一、當(dāng)下時代特征與企業(yè)面對的人才挑戰(zhàn)

VUCA時代的商業(yè)特征

不確定性、不穩(wěn)定性、復(fù)雜性、模糊性

21世紀(jì)是人的時代，人在商業(yè)競爭中發(fā)揮的價值

應(yīng)對VUCA時代的方法

吉姆?柯林斯—先人后事

人效戰(zhàn)爭的來臨

低人效企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)

二十一世紀(jì)人效戰(zhàn)爭已經(jīng)來臨

改革開放“黃金30年”和“新常態(tài)”下企業(yè)競爭環(huán)境

供需關(guān)系

企業(yè)發(fā)展方式

企業(yè)發(fā)展依托

企業(yè)效益來源

疫情對什么企業(yè)的沖擊最大與應(yīng)對方法

中國人才市場供需現(xiàn)狀

未來人才發(fā)展趨勢

企業(yè)不健康的人才發(fā)展特點(diǎn)

被忽視的人才供應(yīng)鏈

打造領(lǐng)先人力資源戰(zhàn)略

二、提升企業(yè)的人才定義能力

構(gòu)建企業(yè)精準(zhǔn)人才畫像卡

頂級銷售人員的人才畫像解析

巧用麥克利蘭的冰山理論

精準(zhǔn)設(shè)計(jì)冰山上、冰山下素質(zhì)模型

放寬冰山上擴(kuò)大喇叭口

素質(zhì)模型設(shè)計(jì)方法和流程

三、為什么要進(jìn)行人才盤點(diǎn)

人才盤點(diǎn)的定義，人才盤點(diǎn)是什么

人才盤點(diǎn)的目的和意義

構(gòu)建戰(zhàn)略拉動+人才驅(qū)動型組織

人才盤點(diǎn)的內(nèi)容構(gòu)建方法

多維度盤點(diǎn)與雙維度盤點(diǎn)的區(qū)別與適用意義

關(guān)鍵崗位錯用問題員工造成的損失

做不好人才盤點(diǎn)給企業(yè)帶來的影響

四、人才盤點(diǎn)方案設(shè)計(jì)

人才盤點(diǎn)總示圖及設(shè)計(jì)的三個階段

素質(zhì)模型素質(zhì)項(xiàng)的來源

人才盤點(diǎn)的維度設(shè)計(jì)方法

人次盤點(diǎn)評價關(guān)系的梳理方法

業(yè)績評價方法與應(yīng)用

能力測評方法與應(yīng)用

職業(yè)性格測評與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測評的應(yīng)用方法

五、人才盤點(diǎn)素質(zhì)模型構(gòu)建

什么是素質(zhì)模型解析

案例索引：外交官的選拔困境

麥克利蘭的選拔方法

核心競爭力為什么難以形成問題解析

企業(yè)文化理念為什么得不到有效執(zhí)行問題解析

素質(zhì)項(xiàng)的呈現(xiàn)方式

素質(zhì)項(xiàng)的確定與分級描述方法

好的素質(zhì)項(xiàng)應(yīng)該具備的特征

阿里的核心價值觀和華為的素質(zhì)模型解析

阿里六脈神劍價值觀素質(zhì)模型解析

素質(zhì)模型構(gòu)建方法

企業(yè)的素質(zhì)模型需綜合考慮的各種因素

從愿景、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)推導(dǎo)出領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型

通過參考外部標(biāo)桿追求的共性價值構(gòu)建素質(zhì)模型

通過行為事件訪談構(gòu)建素質(zhì)模型

BEI訪談與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談的比較 

如何初步提煉素質(zhì)項(xiàng)并進(jìn)行問卷調(diào)研

通過歸納法、演繹法和移植法構(gòu)建素質(zhì)模型

素質(zhì)模型的類型

素質(zhì)模型的三種建模方法解析

不同建模方式的優(yōu)劣勢對比分析

從管理自我、管理任務(wù)與管理他人三個維度，進(jìn)行素質(zhì)模型構(gòu)建

素質(zhì)模型的分級描述方法

分級描述的四個等級和遞進(jìn)關(guān)系

分級描述的研討與修訂

分級描述研討的注意事項(xiàng)

六、人才盤點(diǎn)實(shí)施

能力測評實(shí)施方法與應(yīng)用

能力測評的選題的構(gòu)成與分析

能力測評結(jié)果分析

人才盤點(diǎn)360評價與實(shí)施方法

人才盤點(diǎn)校準(zhǔn)會的實(shí)施與方法

人才盤點(diǎn)賦能式復(fù)盤方法

人才盤點(diǎn)發(fā)展面談方法

性格測評報告解讀方法

人才盤點(diǎn)的應(yīng)用場景及方法

七、人才梯隊(duì)建設(shè)與繼任者計(jì)劃

人才職業(yè)生涯規(guī)劃的作用于意義

人才盤點(diǎn)與職業(yè)生涯規(guī)劃的聯(lián)系

雙通道職業(yè)晉升機(jī)制設(shè)計(jì)方法

繼任者計(jì)劃擬定與實(shí)施方法

【師資介紹】  趙老師          ——企業(yè)管理實(shí)踐專家、管理咨詢師

華宇聚智人力資源/高級咨詢師;企業(yè)管理咨詢專家、顧問;;工商管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)MBA;;資深人力資源

管理專家;曾任職于大型多元化集團(tuán)企業(yè)，分別擔(dān)任人力資源主管、人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、CHO、CEO等職務(wù)。擁有17年大型企業(yè)HR從業(yè)、顧問經(jīng)驗(yàn)，曾在能源、化工、房地產(chǎn)、餐飲快消、建筑、工程、生產(chǎn)制造、旅游多領(lǐng)域，擔(dān)任多家企業(yè)管理咨詢顧問。

專業(yè)領(lǐng)域:

主要從事企業(yè)戰(zhàn)略咨詢、組織體系設(shè)計(jì)、精準(zhǔn)選人、人才盤點(diǎn)、薪酬體系設(shè)計(jì)、績效體系設(shè)計(jì)、股權(quán)激勵體系設(shè)計(jì)。

師資特色:

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富，功底扎實(shí)，精通多項(xiàng)專業(yè)領(lǐng)域；溝通能力、理解能力、說服能力極強(qiáng)；快速洞察

企業(yè)問題、痛點(diǎn)，解決思路清晰、方案落地性強(qiáng)；為人熱情、善良、真誠、豁達(dá)；做事認(rèn)真、敬業(yè)、嚴(yán)謹(jǐn)、系統(tǒng)；是值得信賴的良師益友。

溫馨提示：此課程可以量身訂制內(nèi)訓(xùn)、咨詢項(xiàng)目 歡迎垂詢！