歸因理論是社會心理學家海德于1958年提出。那么什么叫歸因？施俊琦指出，歸因（attribution）是指人們如何知覺自己和其他人行為的原因——對影響或解釋行為的因素下結論的認知過程。
簡單說就是，人每做完一件事，行為結果就已經產生了，然后去分析這個行為結果產生的原因的過程。
在社會知覺中，人們一般進行兩種類型的歸因：個人（內）歸因，將個人的行為歸因為人格特點、動機或能力等內部因素；情境（外）歸因，將個人的行為歸因為來自其他方面的設備條件或社會影響等外部因素。
在施俊琦看來，人們每天都在做內歸因和外歸因。隨后他舉了個簡單的例子，有員工每個周一上班遲到，剩下四天不遲到。于是作為管理者，你在某個周一早上找其談話，你會對他說，經常上班遲到，工作不認真，不負責，這樣的工作態度有問題。
那么，對于這個員工上班遲到這件事情，你做的是內歸因還是外歸因？你歸結為這個行為人自身的內部因素還是外部的環境因素？很顯然，作為管理者，你做的是內歸因。
但是對于上班遲到，這個員工也有自己的解釋，因為家住得離公司太遠了，為了上班不遲到，還在公司附近租了房子，周二到周五從租房步行上班，周末回家，周一是從家里到公司來上班，路途特別遙遠，路上不確定因素太多，所以才出現上班遲到的情況。
同一件事，員工做的則是外歸因，你們之間出現了基本歸因偏差。
施俊琦總結道，人們在解釋他人行為的時候，傾向于忽視巨大的情境影響力，將行為歸因為個人因素（智力、動機、態度或人格），即使在情境或環境很明顯地影響了這個人的行為方式的時候。
比如，我們去解釋別人行為的時候，尤其是當別人做錯一件事情時，我們經常把別人做錯的事情，歸結為他的內因，而忽略掉環境因素的影響，不做外部歸因。
在施俊琦看來，一個有智慧的領導者要學會換位思考，退一步海闊天空，退一步就是讓你換一個角度看問題。
“一個管理者，換個角度去思考，才能使自己有平靜的心態、全面的判斷、準確的把握。管理者與員工，都善于換個角度思考，才能讓團隊和諧，群體共識，協同自覺。”